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El principio de Peter es un fenómeno contradictorio y paradójico, que, lamentablemente, ocurre en una gran cantidad de empresas. Las más grandes y verticales son también las más susceptibles de incubar este problema.

¿Cuál es el principio de Peter? Dicho de una forma coloquial, tiene que ver con el hecho de que cuanto más asciende un trabajador, más incompetente se vuelve. Y de la misma manera, entre más asciende, menos se nota en la empresa lo incompetente que es.

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Parece un trabalenguas, pero no es así. Desafortunadamente no es un juego y en la práctica puede costarle mucho a una organización, tanto en términos de productividad y eficiencia, como en dinero. Veamos de qué se trata todo esto.

¿Qué es el principio de Peter?

El principio de Peter, o principio de incompetencia de Peter, se formula de la siguiente manera: «En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse».

Quiere decir que los trabajadores con buen desempeño son ascendidos a cargos de mayor responsabilidad, pero cuando esto ocurre se tornan más incompetentes. Lo mismo sucede una y otra vez hasta que alcanzan un puesto muy alto y es ahí cuando llegan a su máximo grado de incompetencia.

El principio de incompetencia de Peter se basó, inicialmente, en un aforismo de José Ortega y Gasett escrito en 1910 y que dice: «Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes».

El autor del principio de Peter fue Laurence J. Peter, un catedrático que notó el fenómeno de forma desprevenida y luego realizó una serie de estudios que corroboraron lo que ya intuía.

¿Cuál es su Origen?

Para entender mejor de qué trata el principio de Peter, lo mejor es remitirnos a su origen. En los años 60 Laurence J. Peter, un profesor canadiense de educación, notó que existía un problema generalizado de incompetencia en muchos directivos. Era tan evidente que decidió hacer públicas sus apreciaciones en diferentes foros y artículos de prensa. Sin embargo, nadie le prestó atención.

Más adelante se unió con su colega Raymond Hull y entre los dos escribieron el libro El principio de Peter, a comienzos de los años 60. Aunque era un magnífico texto, lleno de ejemplos reales y comprobables, más de 14 editoriales rechazaron el texto, ya que no les pareció de interés.

Así que Peter y Hull comenzaron a escribir una gran cantidad de artículos en la prensa acerca del tema y por fin en 1969 el libro salió a la luz. De inmediato se convirtió en un éxito de ventas. Sus planteamientos se mantienen vigentes hasta hoy en día como lo prueba un estudio posterior.

Un grupo de investigadores de la de la Universidad de Minnesota, el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) y la Universidad de Yale decidieron hacer un estudio para comprobar si el principio de Peter seguía vigente, casi 50 años después de que fuera formulado.

En total analizaron 131 compañías de los Estados Unidos y llegaron a la conclusión de que el principio de incompetencia de Peter sigue cumpliéndose plenamente.

En concreto, los investigadores dijeron: «Las compañías son sustancialmente más propensas a promover a los mejores vendedores, incluso cuando estos trabajadores son peores gerentes». Y luego agregaron: «Este comportamiento hace que las empresas promuevan a trabajadores que disminuyen el rendimiento de su equipo en un 30%».

Precisiones sobre el principio de incompetencia de Peter

El principio de Peter, en resumen, señala que las jerarquías organizacionales están mal conformadas. O más bien, que los criterios de promoción de los empleados no se diseñan correctamente.

Esto tiene múltiples efectos, pero el más importante de ellos es que los puestos directivos terminan siendo ocupados por personas que son incompetentes para desempeñarse de manera adecuada.

A su vez, el trabajo verdadero termina recayendo en la base de la pirámide; en empleados que todo el tiempo están recibiendo el peso de la mala gestión y tratando de reparar errores que competen a sus jefes (seguramente habrás vivido alguna (o muchas) situación de este tipo en tu vida profesional).

De este modo, lo que se ha instalado es un sistema de promoción en las empresas en el que un buen trabajador paulatinamente se convierte en alguien inútil, en función de las nuevas responsabilidades que asume.

Lo más paradójico y sorprendente de todo, es que la evidencia muestra que la incompetencia no es percibida por los superiores. Entre más asciende un empleado más competente se le ve. Esto prueba que esas percepciones son muy subjetivas y tienden a estar distorsionadas.

De hecho, la introducción del libro de Peter es sumamente lapidaria. Dice:

«Este libro está dedicado a todos los que, trabajando, jugando, amando, viviendo y muriendo en su Nivel de Incompetencia, suministraron los datos para la fundación y desarrollo de la saludable ciencia de la Jerarquiología. Salvaron a otros: a sí mismos no pudieron salvarse».

Causas y efectos del principio de Peter

El principio de Peter no se conoce, o no se identifica en muchas empresas. Esto no es lo mejor, ya que se trata de una circunstancia que reduce la productividad y puede generar pérdidas para una compañía.

¿Por qué se presenta este fenómeno? … ¿Qué consecuencias genera? … Veamos.

Causas:

Para saber por qué ocurre este fenómeno, la consultora Kaizen Institute llevó a cabo un estudio en diferentes empresas. Al final concluyeron que existen dos factores decisivos para que se cumpla el principio de Peter.

  1. El primer factor tiene que ver con el hecho de que la mayoría de las organizaciones no cuentan con un modelo para analizar y medir las competencias del personal directivo. Casi siempre se da por hecho que lo hacen bien y que, por lo mismo, ocupan un lugar de liderazgo.
  2. El segundo factor es que la mayoría de profesionales que tienen a su cargo un equipo no dedica tiempo a actividades de liderazgo. La consultora estima que solo entre un 6 y un 8 % de su labor se orienta a ofrecer pautas o motivar al personal. La mayor parte del tiempo se dedica a actividades burocráticas.

Las modalidades de ascenso

Otros expertos han señalado que las modalidades de ascenso que priman en las empresas no siempre son las más adecuadas. David Criado, un especialista español que ha analizado en detalle el fenómeno, habla acerca de dos formas inadecuadas de ascenso.

La primera se denomina ascenso funcional y es la más frecuente. Tiene lugar cuando una persona asciende a un cargo con nuevas funciones y más responsabilidades, por alguna de las siguientes razones:

  • Es conformista y nunca discute las órdenes de los superiores. Hace lo que los demás le piden y por eso se le considera un colaborador eficiente, cuando en realidad solo es un ejecutor de órdenes.
  • Por razones de fidelidad, en razón a que ha prestado un servicio especial a sus jefes inmediatos, o bien por antigüedad.
  • Por buen desempeño en el cargo anterior.

La segunda modalidad predominante de ascensos es lo que Criado llama «sublimación percuciente». Consiste en subir de categoría a un trabajador para luego despedirlo. Esto ocurre solo en las grandes empresas y constituye una práctica perversa que sirve tanto para estimular a los demás trabajadores como para aleccionarlos.

Como puedes ver da el tema para reflexionar.

Ah! Otra vertiente muy curiosa del principio de Peter, es que un empleado que ascienda a algún cargo directivo y haya evolucionado hacia su grado de incompetencia (como formula Laurence J. Peter), siempre tendrá la tendencia a contratar o ascender a perfiles más incompetentes que él precisamente para que no se note su propio grado de incompetencia.

¿Conocías el principio de Peter? … ¿lo has visto o reconocido a tu alrededor? ¡Comenta!