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Te hago una pregunta: ¿qué es para ti una empresa? Piensa tu propia respuesta. Es un concepto que se puede contestar desde muchos prismas, pero estarás de acuerdo en una cosa: siempre, siempre, la empresa está formada por personas. Es una obviedad, de acuerdo, pero uno de los valores en el concepto de una empresa actual el valor del factor humano. Porque no siempre ha sido así. Te presento a continuación la entrevista a Nacho Plans, que ha coordinado un libro que demuestra la fuerza de la persona. Léela. Entenderás la importancia de los Recursos Humanos de una Empresa.

Explicas al inicio del libro que ya hace años que querías escribir sobre el éxito en la gestión de las personas en el mundo empresarial. ¿Por qué lo has hecho ahora, en concreto?

Quizás haya sido el punto de madurez de mi consultora, la cual cumple ahora 10 años. En este tiempo he observado la potencia que cobran los proyectos de innovación y desarrollo del talento cuando colaboramos los consultores y formadores externos con quienes lideran los departamentos de Personas como verdaderos aliados del negocio (business partners).

Es un grupo de empresas –y de retos- muy diferentes entre sí, pero la idea es que la importancia de RR. HH. debe tener más peso específico. ¿Crees que, tradicionalmente, las pequeñas empresas, por su carácter familiar, han preservado esta idea más que las grandes multinacionales?

No necesariamente. Hacer una gestión de Recursos Humanos que impulse el negocio no es tan sencillo, y por eso muchas empresas familiares se han ido profesionalizando a lo largo de los años. En las empresas pequeñas podíamos encontrar modelos de gestión que iban desde el paternalismo hasta el autoritarismo, mermándose en ambos casos la consistencia del negocio. Para marcar una estrategia empresarial que de verdad funcione, es necesario tener una estructura clara y sólida en la gestión de personas, así como en los proyectos de innovación y desarrollo del talento. En “RH positivo” tenemos ejemplos de empresas como Clavei y Grupo Musgrave que han sido galardonadas por sus políticas de conciliación, igualdad y bienestar del equipo, lo cual aumenta la atracción de personas que quieren trabajar en ellas.

Damel Group afronta un relevo generacional. Margarita Pato pone en valor la importancia de la convivencia de juventud y experiencia. ¿Estás de acuerdo?

Admiro en Margarita Pato su capacidad de escuchar y negociar con asertividad para conciliar los intereses de todas las partes. Su caso aporta unos indicadores bastante espectaculares, como es la reducción del índice de absentismo del 12.5% al 3%. Una de las claves en la gestión del talento es hacer sentir importante tanto a la juventud inexperta que se incorpora como a las personas veteranas que pueden aportar su experiencia antes de jubilarse. No puedo estar más de acuerdo en que el abanico de edades enriquece a cualquier equipo.

Respecto a los recursos humanos de una empresa, me ha llamado mucho la atención el sistema ILUO. Es muy gráfico. ¿En qué ámbitos se puede utilizar?

En efecto, el sistema ILUO es un sistema muy gráfico que nos aporta Margarita Pato en su capítulo, y es una aplicación concreta de una matriz de polivalencia. El uso de matrices de polivalencia está muy extendido, no sólo en empresas productoras, sino también de servicios, ya que permite conocer qué funciones puede desempeñar cada persona del equipo y con qué grado de expertise. Esto ayuda mucho a la hora de organizar turnos en fábrica, pero también por ejemplo para organizar a un equipo de consultoría sabiendo qué proyectos y clientes puede atender cada cual según su especialidad.

DIALPRIX: Diversidad generacional, de género, inclusivo, selección del trabajador “por valores”. Me ha encantado esta filosofía. ¿El futuro empresarial pasa por aquí?

Sin duda. Es otra de las características de los recurosos humanos de una empresa. Te invito a que entres en un supermercado Dialprix, o que te acerques a visitar al equipo coautor de Musgrave (José Manuel Tomás, María José Gil y José Ángel Gómez) en su sede de Elche, para que veas cómo te sientes. La sensación es de confianza, de estar como en casa. Eso, que parece tan natural, no se logra por casualidad. En su capítulo el equipo Musgrave nos explica las claves que enumeras y a la vista están sus resultados. Aportan un ejemplo en el que yo mismo participé, el proyecto “Líder Dialprix”: la diferencia con un curso de liderazgo convencional es que las propias personas que lideran las tiendas elaboraron sus “buenas prácticas” basadas en situaciones reales que viven en su día a día como líderes. Todo ello, enmarcado en una gestión por valores, no puede aportar mejor resultado. El mérito del equipo Musgrave es que apuntalan bien todas las “aristas” de la gestión por valores, tal y como explican en su capítulo, con una visión integral.

CLAVEI: Formación, conciliación, flexibilidad horaria, cuidado de la salud, meditación. “Las personas en el centro”. Continúo encantada… ¿es de verdad factible en todo tipo de empresas?

Francamente, no. En Clavei los socios desde sus inicios apostaron por una estrategia de empresa basadas en las personas. Decía Stephen Covey “trata a tu equipo como quieras que traten a tu mejor cliente”. Isabel Bonmatí en su capítulo nos explica que en Clavei se propusieron ser el lugar donde todo el mundo quisiera trabajar, en plena guerra con las grandes empresas por el talento digital. Y nos cuenta 12 líneas de actuación que les han conducido a tener un índice de satisfacción de 9 sobre 10 de las personas que allí trabajan y un índice de rotación inferior al 3%. ¡Nadie se quiere ir de Clavei! Ella misma nos cuenta en el libro cómo la involucración del equipo directivo, el departamento de Personas, Marketing, y las personas colaboradoras, tanto internas, como externas, fueron esenciales. Por ello, solo las empresas que de verdad se propongan ser atractoras del talento como estrategia medular del negocio, y den poco a poco los pasos necesarios, podrán lograr algo similar.

ROLSER: la jornada continua. Una frase que me gustaría que me comentaras: “si tienes más tiempo libre, valoras más las horas de trabajo”.

Lluís Cantera nos muestra en su capítulo con detalle cómo hacer una implantación impecable de la jornada continua, y el principal mérito que muestra al final, son los reveladores testimonios de las personas que trabajan en Rolser. Nuestro cerebro se organiza mucho mejor si le decimos de cuánto tiempo dispone para finalizar el trabajo. Por ello, paradójicamente, cuanto menos tiempo tienes para trabajar, más te cunde. Conozco empresas en las que la prolongación indefinida de las jornadas “hasta cuando haga falta”, por voluntariosa que sea, no revierte en una mayor productividad, sino en un agotamiento generalizado. En el caso de Rolser, la reorganización de los tiempos en una jornada continua, redunda en un beneficio visible para disfrutar tanto de los tiempos de vida personal como para aprovechar de forma retante la jornada de trabajo, valorando también el tiempo de trabajo como un tesoro que hay que aprovechar para ser eficaz. El compromiso del equipo es visible en el capítulo de Lluís.

En esta empresa se incluye el teletrabajo y las reuniones por Skype. En estos duros momentos en que vivimos ¿se harán imprescindible estas nuevas fórmulas? ¿Serán ventajosas?

Bueno, ya lo son en casi todas las empresas. La pandemia ha acelerado la efectividad de los encuentros virtuales tanto para reuniones, formaciones, etc. Aunque haya sido un cambio “forzoso”, muchas empresas han comprobado lo que se ahorran en viajes, desplazamientos, e incluso espacios, dietas y otros recursos. Estas nuevas fórmulas han venido para quedarse y, aviso para navegantes, debemos gestionar la cultura de nuestras empresas para la digitalización en todos los sentidos, dentro de tres años creo que trabajaremos prácticamente sin papel y conviene anticiparse para no quedarse atrás.

PAVIGYM: De vender un producto pasan a vender una experiencia completa. Ellos no tuvieron miedo a la reinvención…

El caso que nos expone Laura Brotons creo que es muy representativo sobre cómo vencer los miedos y lograr innovar en lo que es una tendencia generalizada: la conversión de los productos en servicios, o servitización. La aceptación final del consumidor no se basa solo en las características de nuestro producto, sino en el beneficio emocional que le aporta la experiencia que vive al relacionarse con nosotros. Por ello, como explica Laura en su capítulo, pasamos de coleccionar DVDs físicos a alquilarlos en Netflix (Netflix en EEUU te traía los DVDs alquilados a casa y luego te los recogía, eso era un servicio); y, finalmente, se prescindió incluso del formato físico, innecesario con la tecnología actual. Laura en su capítulo nos cuenta cómo Pavigym logró implantar una cultura que rompiese los miedos a innovar, lo cual creo que puede ser muy revelador para muchas empresas.

SOL Y MAR Hoteles: ¿cómo es posible levantar hoteles tan valorados, sin experiencia previa en el sector?

Bueno, a la vista está el capítulo de Fulgencio Conesa, en el que Juan Oltra como CEO y él mismo se preguntaban si bailaría ese “gran elefante”… La respuesta a esta pregunta se consigue con la lectura de su aportación a “RH positivo”, donde nos aporta 8 factores del éxito, siendo el primero de ellos que nunca dudaron de sus posibilidades. Chencho comparte además en su capítulo su herramienta de evaluación del desempeño por valores. Creo que con herramientas de este tipo volvemos a encontrarnos con la esencia de la persona y del servicio, conjugando aptitudes, actitudes y estilo. Creo que tener desde el principio la gestión de personas como eje central de la empresa fue una clara garantía de éxito: los recursos humanos de una empresa.

ZAHONERO: Me ha interesado mucho el concepto de “cultura común de la visión del trabajo”. ¿Es la condición sine qua non para lograr un equipo cohesionado?

Fernando Coloma nos expone en su capítulo cómo lograr compartir un ADN común, con una estructura multinacional ordenada, que respetase las particularidades de cada país, sin generar problemas donde no los hubiera. Fácil de decir, pero difícil de hacer. Por suerte Fernando nos aporta seis pautas a seguir en su caso, así como modelos y plantillas. La frase que citas alude a esa cultura inicial que él encontró al inicio del proyecto, un ADN que ya había el cual él luego aprovechó y nutrió, gestionándolo y dotándolo de estructura. ¿Es condición para tener un equipo cohesionado? La cultura son nuestros hábitos colectivos, los cuales tienen lugar, lo queramos o no, en nuestras organizaciones, y muchas veces trascienden fronteras y otras barreras. Por ello, sí que es necesario ser conscientes y gestionar esa “cultura”, ya que sentirnos parte de un proyecto, como equipo cohesionado, es imprescindible para que una empresa tenga viabilidad.

En el capítulo en que das unas pautas para el lector, me ha interesado mucho la importancia que le das a la introducción de una figura externa, un experto en RR. HH., para solucionar conflictos (seguro que te has encontrado de muy duros). Por tu experiencia, ¿suele ser bienvenida esta figura para los empleados o lo viven con reticencia?

El tipo de conflictos que he trabajado yo como coach de equipos no son desde el punto de vista laboral, sino de pérdida de cohesión entre las personas. Desde luego, se vive con reticencia. Solo hay una manera de llegar a las personas, y es que, además de hacerlo con una estructura de trabajo como la que se muestra en el capítulo 8, vean que te acercas desde la humildad y con el corazón, aceptando sea cual sea el desenlace en el que un equipo desemboque. Nosotros como facilitadores externos, estamos para acompañar en el proceso, sea cual sea, para hacerlo útil y llevadero. La mayor parte de los equipos salen cohesionados y fortalecidos; los que se separan, pienso que les sucede como a algunas parejas: igual lo mejor que les puede suceder es separarse a tiempo de forma civilizada. Pero los que se separan son la minoría, la mayoría revitaliza su cohesión.

¡El prólogo está escrito por un referente mundial en RR HH, Simon Dolan!

Sí, gracias a David Alonso conocí a Simon Dolan en 2013, y desde entonces no he dejado de aprender de él. He colaborado con Simon y David en Zinquo®, Centro Internacional de Desarrollo en Valores, creando la metodología ADN-Valores® para la cohesión de equipos, parte de la cual se comparte en “RH positivo”. Desde entonces, hemos llegado a cientos (llegan ya a miles) de consultores y coaches de 15 países. Desde el inicio me fascinó la versatilidad del modelo triaxial de Simon, ya que con tres colores puedes ayudar a una persona, equipo, departamento, empresa o marca a alinear sus valores y comportamientos. Simon es infinitamente generoso y creativo, y yo diría que humilde pese a su gran sabiduría y experiencia, y no tuvo problema en ponernos en contacto con la Editorial Profit y en apadrinar nuestra obra. Las cuatro coautoras y los seis coautores de “RH positivo” sentimos una profunda gratitud hacia él.

Por último: El primer consejo que darías a un empresario o empresaria que se enfrenta con un reto en su negocio.

En primer lugar, le daría las gracias por ser el motor de nuestra sociedad. Sin empresas ni hay bienes ni hay empleo. En segundo lugar, le diría que revise periódicamente su modelo de negocio y valor añadido, sin perder el foco en el cliente y en el equipo, ya que el éxito se consigue con el difícil equilibrio de contentar tanto al cliente externo como al interno. Y en tercer lugar, le diría que si no lee “RH positivo” ya se está quedando atrás (risas). En los capítulos 1 a 7 puede elegir los retos y tipos de empresa que más se parezcan a su caso, leyéndolos de forma amena, como artículos de una revista. Y puede seguir las indicaciones del capítulo 8 (“Pautas para resolver tu propio caso”) donde seguro que encuentra una estructura útil de trabajo, máxime si quiere implantar innovaciones.

 

Esta entrevista, que espero hayas disfrutado, corresponde a la publicación del libro RH positivo, siete casos de éxito empresarial y un método de innovación enfocados en las personas (Profit Editorial, 2021). En él se exponen siete cambios empresariales en la que la intervención de un consultor estratégico y el reenfoque de las personas que trabajan en un proyecto supusieron un cambio cualitativo de primer orden. Es ameno, ágil, y una excelente guía para aumentar la productividad de una empresa al mismo tiempo que crece el bienestar de los empleados, gracias a poner en valor los recursos humanos de una empresa. Una verdadera revolución que nos marca hacia donde debe ir el futuro. Gracias, Nacho, por la agradable charla.

 

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